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Stellenausschreibung: Aktuellere Kenntnisse rechtfertigen Bevorzugung jüngeren Bewerbers

Allein der Altersunterschied zwischen zwei unterschiedlich behandelten Bewerbern auf eine Arbeitsstelle lässt noch keine Diskriminierung wegen Alters vermuten. Notwendig ist vielmehr eine größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) SchleswigHolstein hervorhebt. Daran fehlt es, wenn einer der Bewerber (hier: der jüngere) über aktuellere Praxiserfahrungen verfügt. Die Revision gegen das Urteil wurde wegen der Besonderheiten des Einzelfalles nicht zugelassen.

Die Arbeitgeberin suchte Servicetechniker beziehungsweise Serviceingenieure im Innendienst. Der 50-jährige Kläger bewarb sich. Er verfügte über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse. Einige der geforderten Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Der Kläger schickte zusätzlich eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Dafür hatte er sich einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf ausgedacht, der allerdings andere Tätigkeiten enthielt. Auch waren die gewünschten Praxiserfahrungen der Testperson wesentlich aktueller und teilweise auch spezieller. Die unbemerkt getestete Arbeitgeberin lud den fiktiven Bewerber umgehend zum Vorstellungsgespräch ein. Dieser sagte sofort ab. Dem Kläger schickte die Arbeitgeberin einige Zeit später eine allgemeine Absage. Daraufhin klagte dieser auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 10.500 Euro wegen Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Neumünster hat ihm 2.000 Euro zugesprochen. Beide Parteien zogen vor das LAG. Dieses gab der getesteten Arbeitgeberin Recht und wies die Klage insgesamt ab. Das LAG sah keine Indizien für die Vermutung, dass der Kläger „wegen“ seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, also benachteiligt worden sei. Allein auf das Bestehen eines Altersunterschiedes könne nicht abgestellt werden. Andere Indizien habe der Kläger nicht darlegen können. Inszenierte Testverfahren zur Klärung von Diskriminierungsfällen seien nach der Gesetzesbegründung zum Antidiskriminierungsgesetz zwar zulässig. Sie müssten aber einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürften nicht rechtsmissbräuchlich sein. Ob diese Voraussetzungen hier beachtet worden seien, sei bedenklich. Letztlich sei es hierauf aber nicht angekommen, so das LAG. Sei aufgrund konkreter Tatsachen, die im Arbeitsleben üblicherweise von Bedeutung sind, für den getesteten Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung, bestehe keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung. Das sei hier der Fall gewesen. Aus Sicht des LAG hatte die Arbeitgeberin ihre Auswahlentscheidung auf die nach der Papierform aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers im Bereich der elektronischen Entwicklung und von diesem jahrelang durchgeführten Kundensupport gestützt.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.04.2014, 3 Sa 401/13

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